Расторжение трудового договора > Управление персоналом > Библиография

Тема: Расторжение трудового договора

Нормативно-правовые акты

Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (с изм. и доп. от 25 апреля, 25 июля, 30, 31 октября, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 4 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г., 9 мая, 26, 28 июля, 20 августа, 25 октября, 28, 30 декабря 2004 г., 22 апреля 2005 г.)

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г.

Федеральный Закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 - ФЗ.

Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 г №181 - ФЗ.

Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (с изменениями от 8 декабря 2003 г.)

Федеральный закон от 2 декабря 1990 г. N 395-I "О банках и банковской деятельности" (с изменениями от 13 декабря 1991 г., 24 июня 1992 г., 3 февраля 1996 г., 31 июля 1998 г., 5, 8 июля 1999 г., 19 июня, 7 августа 2001 г., 21 марта 2002 г., 30 июня, 8, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 29 июля, 2 ноября, 29, 30 декабря 2004 г.)

Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"(с изменениями от 30 июня, 11 ноября 2003 г., 22 августа, 2 ноября 2004 г.)

Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности".

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (с изменениями от 19 июля 2001 г., 4 октября 2002 г.)

Постановление президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г. "При наличии оснований, предусмотренных подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работника производится независимо от применения к нему мер уголовной или административной ответственности".

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет (утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163) (с изменениями от 20 июня 2001 г.)

Научная и учебная литература

"Зеленый змий" за рабочим столом. Т. Федорова, "Кадровое дело", № 9, сентябрь, 2003.

Актуальные проблемы применения трудового права. В.В. Ершов, "эж-ЮРИСТ", № 14, апрель 2004.

Безупречное увольнение. С. Пазюк, "Кадровое дело", № 3, март 2004.

Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002.

Бондаренко Э. Н. Трудовой договор как основание возникновения

правоотношения. - СПб: Юридический центр Пресс, 2004.

Вопросы применения трудового законодательства. Ю.И. Пелешенко, "Учет, налоги, право", N 24, июль 2004 г.

Выплаты при увольнении. Н. Ковязина, Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 15, апрель 2004.

Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. М.: Проспект - 2002.

Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: "Дело", 2003.

Дискриминационные нормы ТК РФ. С.Ю. Головина, "эж-ЮРИСТ", № 24, июнь 2003.

Дисциплинарная ответственность работника. С. Рогоцкая, "Новая бухгалтерия", выпуск 10, октябрь 2004.

Ершов В., Ершова Е. Судебная практика рассмотрения трудовых споров. //Труд. Право, 1998 № 1.

Если вы поймали вора.... Т. Федорова, "Кадровое дело", № 11, ноябрь 2003.

За что увольняют бухгалтеров?. Н.Е. Бурсулая, А.Е. Смирнов, "Кадровое дело", № 1, январь 2003.

Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002.

Иванов С.А. Применение Конвенций МОТ в России в переходный период. Некоторые проблемы// Государство и право. 1994. № 8-9. С.73.

Ильина А.М. Трудовой кодекс РФ: изменение трудового договора. // Кадры предприятия. - 2002. - №4.

Исполнение решения по трудовому спору. Е. Ситникова, "Кадровое дело", № 3, март 2005.

Как правильно уволить работника "по статье". Е.Б. Чернышева, "Главбух", № 16, август 2004.

Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников - М.: "За право военнослужащих", 2003.

Комаров В. В., Комарова И. Ф.Настольный энциклопедический словарь. Том 1. Истории Российской империи. Издан товариществом Гранат и К° в 1898-99 гг. сочинения Н. М. Карамзина, С. М. Соловьёва. - М., 2004.

Комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". А.П. Распутин, "Нормативные акты для бухгалтера", № 8, апрель 2004.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: Проспект, 2002.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект , 2002.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. - М.: Проспект, 2002.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ю.Н. Коршунов, Т. Ю. Коршунова, М. И. Кучма, Б. А. Шеломов. - М.: Проспект, 2002.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (вводный). Горбачева Ж.А. - М.: Проспект, 2002.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Пустозерова В.М. - М.: Проспект, 2002.

Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. № 11.

Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. М.: ПРИОР 2001.

Ликвидация: последний марафон. А.А. Костин, "Учет, налоги, право", № 4, февраль 2004.

Лучшая защита от увольнения - беременность. Н. Глебова, "Московский бухгалтер", № 4, апрель 2005.

Незаконные увольнения не влияют на стаж. Е. Ширимова, "Кадровое дело", № 5, май 2003.

Неисполнение обязанностей придется доказывать. С. Радько, "Кадровое дело", № 9, сентябрь 2003.

Неправильная восьмидесятая. Е. Давыдова, "Расчет", № 6, июнь 2004.

Непризнанный прогул. Е. Прохорычева, "Кадровое дело", № 1, январь 2004.

Новое в Трудовом Кодексе РФ. // Деловой мир. - 2002. - №3.

Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 2002 г. Система "Гарант".

Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Татарстан за третий квартал 2004.

Обзор судебной практики Омского областного суда за 2003 г. Система "Гарант".

Объективное увольнение. А.Е. Крайнев, Е.Г. Ситникова, "Кадровое дело", № 1, январь 2003.

Опоздавших нам не надо. Т. Паршина, "Кадровое дело", № 12, декабрь 2003.

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя//Ю.Н. Строгович. Кадры предприятия. №5. 2002.

Отказ в увольнении. Т. Паршина, "Кадровое дело", № 9, сентябрь 2003.

Оформление трудовых отношений с работником. С.И. Бакина, "Аудиторские ведомости", № 2, февраль 2005.

Пленум рассказал, как надо трудиться. А.Е. Крайнев, "Учет, налоги, право", № 14, апрель 2004.

По виновным обстоятельствам. Т. Федорова, "Кадровое дело", № 2, февраль 2004.

Полное собрание законов Российской империи. Собрание третье. Т. 9.

Появление пропавшего работника. И. Вельский, "Кадровое дело", № 10, октябрь 2004.

Правовое регулирование прекращения трудового договора. А.М. Куренной, "Законодательство", № 12, декабрь 2002 г., № 1, январь 2003.

Производим сокращения. А. Ерофеев, "Кадровое дело", № 3, март 2003.

Простой за рамками закона. О. Васильева, "Кадровое дело", № 12, декабрь 2003.

Расставание по штатному расписанию. Т. Федорова, "Кадровое дело", № 10, октябрь 2003.

Расстанемся друзьями. Е. Ситникова, "Кадровое дело", № 3, март 2003.

Расторжение трудового договора по особым основаниям. О. Синица, "Кадровое дело", № 3, март 2005.

Расчеты при увольнении. Е. Воробьева, Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 35, август 2003.

Расчеты с сотрудником при увольнении. Л. Французова, "Кадровое дело", № 7, июль 2003.

Таль Л. С. Трудовой договор. Ч. 1. "Общие учения". - Ярославль, 1913. - С. 384.

Уволен ни за что. Это законно. А. Быкова, "Практическая бухгалтерия", № 4, апрель 2005.

Уволить сложно, но можно. Н.А. Шестаков, "Учет, налоги, право", № 4, февраль 2004.

Увольнение работника по инициативе работодателя. А.Е. Смирнов, Е.Г. Ситникова, "Кадровое дело", № 1, январь 2003.

Увольнение: проверка на законность. Е. Линькова, "Кадровое дело", № 10, октябрь 2004.

Экономические предпосылки возникновения в России трудового права и института трудового договора. В.В. Архипов, "Законодательство и экономика", № 4, апрель 2003.

Похожие книги

Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Библиография Предмет: Управление персоналом Тема: Расторжение трудового договора

Описание предмета: «Управление персоналом»

Библиография

Предмет: Управление персоналом

Тема: Расторжение трудового договора